工资不高却坚持留在大城市，是因为相信未来工资会越来越高。刚开始进入职场时，大城市与小城市的确没什么太大区别，但在3-5年之后，这个差距就会越来越明显。我自己就是真实例子。刚开始实习时三个月零薪水，后三
我有个朋友，在某知名央企总部上班，从毕业一直就在那里，在外人看来，这自然是份好工作，因为事情并不多，责任不大，但是他管理着整个集团内大大小小子公司的同一工作，所以经常出差，到地方去了各地都把他好好伺候
一、战略驱动绩效指标分析和组织绩效模型（一）战略驱动绩效指标分析的作用和意义 绩效管理的目的是提升组织和个人的绩效，只有个人目标、部门目标和组织目标相一致，才能实现组织绩效与个人绩效同步提升的目的。绩
通过对国内企业绩效管理现状的调查和研究，我国企业绩效管理可以总结为以下几种典型模式。一、“德能勤绩”式“德能勤绩”方面的考核具有非常悠久的历史，曾一度被国有企业和事业单位在年终考评中普遍采用，目前仍然
8. 考核结果应用存在问题 很多绩效考核最终失败是由于绩效考核结果应用不当引起的，一般来讲，绩效考核结果要和绩效工资挂钩，这样才能实现薪酬绩效的激励作用。如果绩效考核结果与工资、奖金没有任何联系，那这
7. 绩效考核等级划分不科学 在许多绩效管理实践中，绩效考核结果一般可以划分为优秀、良好、称职、待改进和不称职等若干等级。如何科学、合理地划分考核等级，以及不同考核结果人员的比例分布，对绩效管理的成功
6. 评价标准和绩效目标制定不合适，不能体现激励作用和公平性 评价标准和绩效目标的制定是绩效管理非常重要的方面，而很多企业所做的考核指标实质上是没有评价标准和绩效目标的。例如某外贸进出口公司客户，公司
5. 考核指标定义不准确，存在诸多缺陷 绩效考核指标定义应非常准确，而且考核数据能够获取并能依据评价标准进行衡量。在绩效考核实践中存在缺陷的考核指标比比皆是，尤其是各种比率的考核指标，往往分母不存在，
4. 过程控制没有实质考核指标，结果考核指标数据获取成本过高 表1-3是某市烟草专卖局对县区局专卖绩效管理考核细则，虽然考核指标多达8大类32项，但基本没有有效的过程控制考核指标，而且考核指标数据获取
3. 绩效考核指标选择不恰当，绩效考核没有体现战略导向实现绩效管理的战略导向，保证个人目标、部门目标与组织目标一致，是绩效管理的重要方面。绩效管理不能实现战略导向主要有两种情况：第一种情况是考核指标选
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