我在给企业进行绩效管理的咨询与培训时，经常碰到的问题是：KPI指标的权重应该如何设置？有什么技巧？最高是多少？最低是多少？看来，指标的权重设置问题还是比较大的困扰着企业人力资源部门与经理人。那么，K
我在给企业进行绩效管理的咨询与培训时，经常碰到的问题是：KPI指标的权重应该如何设置？有什么技巧？最高是多少？最低是多少？看来，指标的权重设置问题还是比较大的困扰着企业人力资源部门与经理人。那么，K
重点工作任务。由主管领导下达的，员工在考核期内应完成的主要工作任务及其效果。工作任务是对工作职责范围内的一些相对非常年性、过程性、辅助性、难以量化的关键工作任务完成情况的考核方法。任务由直线上级在考
关键绩效指标KPI。是影响公司战略发展、总体业绩的一些关键领域的指标。它既是对公司各层次的动态工作任务要求，也是考核依据。其表现形式为可测量的数值指标、项目指标。这类指标的来源是公司的发展战略，通常会
这是我在给很多企业做绩效管理咨询与培训时客户经常问我的问题之一。企业绩效管理指标体系的实施和分解是一个自上而下，同时又是自下而上的过程。从战略开始层层分解，将公司的整体绩效指标落实到部门与员工，而将
而很多企业绩效管理一个很大的误区就是试图用同一个绩效管理制度达到分配和发展两个目的。这样往往就会造成绩效管理制度重点不突出，无法实现发展导向的目标，这也是许多企业在检视自己的绩效管理体系中经常发现的两
绩效评价结果的使用目标可以分成两类：分配导向还是发展导向。分配导向是指绩效评价结果主要应用于组织资源的分配，比如奖金的发放、晋升的选择等；而发展导向的绩效结果应用侧重于对被考核者的能力素质的评价，通过
除此之外，设定绩效目标是有规律可循的，是有方法的，刚才所讲的目标不可讨论还仅仅是一种积极的心态。在实际操作中，设定绩效目标主要有如下几种方法：第一，历史数据法。对之前的历史数据进行对比分析，找到目标设
我在给企业做绩效管理咨询与培训时，面对这种现象，往往我会问学员一个问题：如果老板让你从50层楼上跳下去，你的第一反应是什么？大家的回答五花八门，有的说老板先跳，有的说给多少钱，有的说为什么要跳，这些回
绩效评价结果的应用是企业推行绩效管理系统必须要面对的问题，如果绩效管理系统只做评价，但不考虑绩效评价结果的使用，那绩效管理无疑失去了它存在的价值，但是，绩效评价结果只要一应用，就存在争议，存在激励性与
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